les droit de la salariée enceinte

La salariée n'a pas d'obligation légale d'informer l'employeur de sa grossesse.  La loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité.

La salariée enceinte n'est donc pas tenue de révéler sa grossesse auparavant :

• ni au moment de l'embauche (même pour un CDD ),
• ni pendant l'exécution du contrat de travail.

La salariée peut informer son employeur de sa grossesse au moment où elle le souhaite, par écrit ou verbalement. Cependant, tant qu'elle n'a pas prévenu son employeur, elle ne peut pas bénéficier des avantages légaux (et conventionnels, s'il en existe) tels que, par exemple :

• la protection contre le licenciement,
• les autorisations d'absence pour examens médicaux sans baisse de la rémunération,
• la réduction du temps de travail quotidien.  

1. La protection contre le licenciement 

Licenciement d'une salariée enceinte

Principe

La salariée enceinte bénéficie d'un régime protecteur applicable si l'employeur envisage son licenciement. Ainsi, l'employeur ne peut pas licencier une salariée au motif qu'elle est enceinte (ou en congé maternité). La protection est absolue ou relative, elle varie en fonction de la situation de la salariée.

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Avant le congé de maternité

Dès lors que l'employeur a connaissance de la grossesse d'une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf s'il justifie :

• soit d'une faute grave de la salariée, à condition qu'elle ne soit pas liée à sa grossesse,
• soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple, en cas de motif économique justifiant la suppression du poste).

Par conséquent, en dehors de ces motifs, une procédure de licenciement en cours est annulée à condition que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte et indiquant la date présumée de l'accouchement.

Le certificat est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement. La réintégration de la salariée enceinte dans l'entreprise doit avoir lieu au plus vite, après réception par l'employeur du certificat.

Pendant le congé de maternité

Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue (même en cas de faute grave ou licenciement économique, notamment). Ainsi, le licenciement ne peut ni être notifié à la salariée pendant le congé, ni prendre effet pendant le congé, même s'il a été notifié avant le début du congé.

La protection de la salariée en congé de maternité est absolue, qu'elle use ou non de son droit au congé. Par exemple, la salariée qui écourte son congé et reprend son activité 6 semaines après son accouchement alors qu'elle bénéficiait d'un droit à 10 semaines de congé reste totalement protégée jusqu'à l'expiration des 10 semaines.

À l'issue du congé de maternité

Pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, la protection prévue avant le début du congé est de nouveau applicable.

À savoir : tout salarié en congé d'adoption bénéficie de la même protection qu'une salariée en congé maternité, que ce soit avant, pendant ou après le congé.

2. Les autorisations d'absences aux examens médicaux 

Une salariée enceinte peut-elle s'absenter pendant les heures de travail ?

Oui, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre auxexamens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

La salariée doit pouvoir présenter tout justificatif de son absence, si l'employeur le demande.

À noter : le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin salarié de la femme enceinte bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

3. La réduction du temps de travail 

La loi ne prévoit pas de réduction d'horaire pour la salariée enceinte.

Cependant, de nombreuses conventions collectives ouvrent droit à réduction d'horaire pendant tout ou partie de la grossesse, à des conditions qui varient en fonction de chacune d'elles. À défaut, ce droit peut être prévu par un accord collectif, un usage ou un arrangement avec l'employeur.

4. Une salariée enceinte peut-elle refuser d'effectuer certaines tâches ?

Oui. Toute salariée enceinte bénéficie d'une protection spécifique qui l'autorise à refuser d'effectuer certains travaux. Cette protection est applicable lorsque ces travaux exposent la salariée à des risques incompatibles avec une grossesse ou avec son état de santé.

En cas de poste exposé à certains risques

Bénéficiaires

Certains travaux exposant la salariée enceinte à des risques pour sa santé sont interdits, parmi lesquels :

• l'usage du diable pour le transport de charges,
• les travaux exposant aux agents chimiques dangereux, aux rayonnements ionisants, au virus de la rubéole ou toxoplasme.

Mesures proposées

L'employeur est tenu de proposer un autre emploi compatible avec la grossesse de la salariée. Cette proposition d'emploi est réalisée au besoin par la mise en œuvre de mesures temporaires telles que :

• l'aménagement de son poste de travail,
• ou l'affectation dans un autre poste de travail.

Les mesures prises ne doivent entraîner aucune diminution de rémunération.

Mesures impossibles

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée un autre emploi, il doit l'informer par écrit des motifs empêchant le reclassement. Dès lors, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la date de début du congé de maternité, puis pendant 1 mois maximum après le retour du congé postnatal.

Durant la suspension du contrat, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée des éléments suivants :

• allocations journalières versées par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),
• complément de salaire à la charge de l'employeur.

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En cas d'état de santé précaire

Affectation sur un autre poste

Si son état de santé l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur. L’état de santé doit être médicalement constaté par le médecin du travail ou le médecin traitant.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut prescrire une affectation sur un autre poste.

Si l'affectation est proposée dans un autre établissement, l'accord de la salariée est obligatoire.

Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

À savoir : les conventions collectives peuvent prévoir des aménagements d'horaires (réduction de la durée du travail, temps de pause supplémentaires).

Terme de l'affectation

Cette affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial (et, au plus tard, au terme de la grossesse). À l'issue du congé de maternité, la salariée qui a bénéficié d'une affectation temporaire doit être réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait auparavant.